AI pakeitė atranką greičiau, nei daugelis įmonių spėjo pakeisti savo atrankos metodus.
Šiandien kandidatas gali per kelias minutes susikurti profesionalų CV, pritaikyti jį konkrečiai pozicijai ir pasiruošti interviu. Tai reiškia, kad gebėjimas gerai pasirodyti atrankoje vis mažiau prilygsta gebėjimui gerai dirbti.
Būtent todėl atrankoje vis svarbiau vertinti ne tai, kaip žmogus save pristato, o ką jis realiai yra padaręs ir kokį rezultatą gali sukurti jūsų versle.
Pradėkite ne nuo CV, o nuo verslo problemos
Prieš skelbiant poziciją verta atsakyti į vieną klausimą:
Pavyzdžiui:
| Pozicija | Tikroji verslo problema |
|---|---|
| Pardavimų vadovas | Nėra sistemingos naujų klientų paieškos |
| Projektų vadovas | Direktorius pats koordinuoja per daug projektų |
| Inžinierius | Projektavimo etapas stabdo gamybą |
| Finansų vadovas | Vadovybė neturi pakankamai aiškių duomenų sprendimams |
Kai aišku, kokį rezultatą žmogus turi sukurti, lengviau suprasti ir kokios kompetencijos iš tiesų svarbios.
Patirtis dar nereiškia tinkamumo
Buvusi Netflix talentų vadovė Patty McCord pabrėžia, kad talentas yra kontekstinis.
Tas pats žmogus vienoje organizacijoje gali būti labai stiprus, o kitoje – ne.
Pardavimų vadovas, kuris puikiai veikė didelėje įmonėje su stipriu prekės ženklu ir rinkodaros komanda, nebūtinai bus geriausias pasirinkimas verslui, kuriame reikia nuo nulio kurti pardavimo sistemą.
Todėl svarbu vertinti ne tik:
- kur žmogus dirbo;
- kiek metų turi patirties;
- kokias pareigas ėjo;
bet ir:
- kokią situaciją valdė;
- ką sukūrė pats;
- kokius sprendimus priėmė;
- kokį rezultatą pasiekė.
Geras interviu tikrina ne kalbėjimą, o mąstymą
Silpnas klausimas:
„Ar mokate valdyti sudėtingus projektus?“
Stipresnis klausimas:
„Papasakokite apie projektą, kuris pradėjo vėluoti. Kada supratote, kad turite problemą? Ką padarėte? Koks buvo rezultatas?“
Skirtumas paprastas.
Pirmu atveju kandidatas gali pateikti gražų atsakymą.
Antru atveju matome jo sprendimų logiką, atsakomybės lygį ir realią patirtį.
Darbo skelbimas nėra visa paieškos strategija
Ne visi geri kandidatai aktyviai ieško darbo.
Ypač kai kalbame apie:
- vadovus;
- nišinius specialistus;
- techninius pardavimus;
- patyrusius inžinierius;
- aukšto lygio IT specialistus.
Tokiais atvejais vien darbo skelbimo gali neužtekti.
Tada prasideda tiesioginė kandidatų paieška – sistemingas rinkos žemėlapio sudarymas ir konkrečių žmonių pasiekimas.
Svarbu ne parašyti kuo daugiau kandidatų.
Tikrasis atrankos rezultatas paaiškėja vėliau
Greitai užpildyta pozicija dar nereiškia sėkmingos atrankos.
Svarbesni klausimai yra:
- ar žmogus pasiekė rezultatą;
- ar liko organizacijoje;
- ar vadovas patenkintas;
- ar pats darbuotojas mato perspektyvą.
Todėl verta matuoti ne tik time-to-hire, bet ir quality of hire.
3 klausimai prieš pradedant atranką
1. Kokią problemą šis žmogus turės išspręsti?
2. Kokį rezultatą jis turės parodyti per 6–12 mėnesių?
3. Kokia patirtis tam būtina, o ko galima išmokyti?
Jeigu į šiuos tris klausimus atsakymo nėra, atranką pradėti dar per anksti.
Esmė
Gera darbuotojų paieška nėra daugiau CV.
Ji yra geresnis sprendimas dėl žmogaus.
Kartais tam pakanka gero skelbimo.
Kartais reikia tiesioginės paieškos.
Kartais jau pirmojo pokalbio metu paaiškėja, kad ieškoma ne to žmogaus, kurio verslui iš tikrųjų reikia.
Ir būtent čia prasideda profesionali atranka.
Dažniausi klausimai
Ar geras CV reiškia, kad kandidatas tiks pozicijai?
Ne visada. Svarbu patikrinti, ką žmogus sukūrė panašioje situacijoje ir kokį rezultatą galėtų pasiekti jūsų versle.
Kada verta rinktis tiesioginę kandidatų paiešką?
Kai tinkami vadovai ar specialistai aktyviai darbo neieško, vien skelbimo gali neužtekti.
Kaip vertinti atrankos sėkmę?
Žiūrėkite ne vien į pozicijos užpildymo greitį, bet ir į darbuotojo rezultatus, išlikimą bei abiejų pusių lūkesčius.
TrustHire padeda įmonėms ieškoti vadovų ir kvalifikuotų specialistų – nuo pozicijos sukalibravimo iki tiesioginės kandidatų paieškos ir įdarbinimo.
Šaltiniai ir įkvėpimas
- Patty McCord, „How to Hire“ — Harvard Business Review
- Peter Cappelli, „Your Approach to Hiring Is All Wrong“ — Harvard Business Review
- Shraddha Sunil ir Mudit Saraf, „AI Has Broken Hiring. Here’s How to Fix It“ — Harvard Business Review
- LinkedIn Talent Solutions, „Future of Recruiting“ / „Quality of Hire“